文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)是源自個(gè)人創(chuàng)意、技巧及才華的行業(yè)，是文化、知識(shí)和技術(shù)高度關(guān)聯(lián)的產(chǎn)業(yè)，由此決定，創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)所涉及的每一個(gè)環(huán)節(jié)（生產(chǎn)、交換、分配及消費(fèi)）都與人才密不可分，是一種極其依賴(lài)個(gè)體人腦和人的心智能力的文化創(chuàng)造活動(dòng)。因此，人才資本是創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)最核心的生產(chǎn)要素，能否擁有大量的各類(lèi)創(chuàng)意人才，將成為奪取創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展制高點(diǎn)的決勝因素。北京作為首都，發(fā)展文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)具有得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)，但也同樣遭遇人才瓶頸，要構(gòu)建創(chuàng)意之都，必須盡快集聚大批優(yōu)秀的創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才。為了進(jìn)一步了解本市創(chuàng)意人才的供求、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)及配置狀況，探尋在培養(yǎng)路徑、成才環(huán)境、價(jià)值體現(xiàn)等方面影響人才集聚北京的阻滯因素，我們以人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論和創(chuàng)新、創(chuàng)意理論為基礎(chǔ)，從創(chuàng)意人才的素質(zhì)要求、創(chuàng)意人才的開(kāi)發(fā)、創(chuàng)意人才的管理等方面，對(duì)北京市文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查研究。

 

 

一 首都文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才的基本特點(diǎn)

 

1、隊(duì)伍年輕化

 

從年齡結(jié)構(gòu)看，在被調(diào)查的775位從業(yè)人員中，25歲以下人員占26.3%,26~35歲人員占46.8%，即35歲以下人員占全部從業(yè)人員的73.1%。同時(shí)，在工作年限方面，從事該行業(yè)3年及以下人員所占比例最高，達(dá)38.5%，4~10年人員占35.8%，兩者合計(jì)達(dá)到74.3%。上述兩項(xiàng)指標(biāo)說(shuō)明創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的人才隊(duì)伍是一支非常年輕的隊(duì)伍。隊(duì)伍的年輕化一方面說(shuō)明，文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)在首都經(jīng)濟(jì)發(fā)展中剛剛起步，正處于上升階段，其展現(xiàn)出的活力和生機(jī)吸引了更多的年輕人；另一方面說(shuō)明，年輕人具備較強(qiáng)的創(chuàng)造力和創(chuàng)意激情，更富于想象和創(chuàng)新，也更敢于冒險(xiǎn)，因此更適合創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。

 

在學(xué)歷方面，專(zhuān)科及其以下人員占25.3%，本科畢業(yè)生占62.6%，研究生只占11.6%。同時(shí)，在創(chuàng)意才能與學(xué)歷的相關(guān)性的調(diào)查選項(xiàng)中，選擇高度相關(guān)的僅占18.1%，選擇弱相關(guān)（62.8%）和不相關(guān)（19.1%）的合占81.9%。在創(chuàng)意才能的主要來(lái)源的選項(xiàng)中，選擇以天賦為主、培養(yǎng)為輔的占55.6%，而選擇以培養(yǎng)為主、天賦為輔的占44、4%。學(xué)歷結(jié)構(gòu)反映出，創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)并不盲目追求高學(xué)歷，創(chuàng)意才能與學(xué)歷高低并非成正比。

 

一方面，創(chuàng)意才能是一種特殊才能，它的育成既需要一定的先天因子（比如藝術(shù)家的創(chuàng)意主要來(lái)自他們的天分），又需要后天的長(zhǎng)期培養(yǎng)，不是經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單培訓(xùn)就可以得到的，也不是其他專(zhuān)業(yè)人才可以嫁接的。

另一方面，我國(guó)現(xiàn)行教育體系尚未設(shè)置專(zhuān)門(mén)培養(yǎng)創(chuàng)意才能的專(zhuān)業(yè)，而且，教育模式多以應(yīng)試教育為主，不太注重培養(yǎng)學(xué)生的發(fā)散性思維，反而在頭腦中形成眾多的條條框框，從而導(dǎo)致高學(xué)歷、低創(chuàng)意的尷尬局面。

 

2、人才流動(dòng)性強(qiáng)

 

在被調(diào)查者中，77%的創(chuàng)意人才換過(guò)工作單位，47.6%的創(chuàng)意人才不擁有北京戶(hù)口，38.5%的管理者認(rèn)為本單位的創(chuàng)意人才流失嚴(yán)重。這說(shuō)明，在創(chuàng)意人才供給不足、創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)各門(mén)類(lèi)間既相互區(qū)別又相互交融、創(chuàng)意人才大多年紀(jì)輕、頭腦活等因素的共同作用下，創(chuàng)意人員一般不會(huì)固守在某個(gè)工作崗位上，而是經(jīng)常會(huì)去尋求更大的發(fā)展空間。另外，許多創(chuàng)意行業(yè)的生產(chǎn)組織形式表現(xiàn)為松散的個(gè)體勞動(dòng)和簡(jiǎn)單的集體協(xié)作，該領(lǐng)域的從業(yè)人員大多屬于自由職業(yè)者，一般不從屬于某個(gè)固定的經(jīng)濟(jì)體。上述特征均決定了創(chuàng)意人才的高流動(dòng)性。另外，近一半的創(chuàng)意人才屬于非京戶(hù)籍人員，說(shuō)明北京深厚的文化積淀、獨(dú)特的城市人文精神、良好的創(chuàng)新環(huán)境等已對(duì)創(chuàng)意人才形成強(qiáng)大的吸引力。

 

3、“干中學(xué)”造就創(chuàng)意才能

 

何為創(chuàng)意才能？厲無(wú)畏先生在其著作《創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)導(dǎo)論》中認(rèn)為，創(chuàng)意才能是指“在獲得知識(shí)和操作技能基礎(chǔ)上突破前人模式的獨(dú)創(chuàng)思維和創(chuàng)造能力，是創(chuàng)意人才必備的首要素質(zhì)”。創(chuàng)意才能的育成需要多種素質(zhì)的凝練，既要有強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識(shí)、較高的技術(shù)素質(zhì)，也要具備深厚的文化底蘊(yùn)、T型的知識(shí)結(jié)構(gòu)和百折不撓的意志。這種特殊才能僅僅依靠學(xué)校教育是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，需要頭腦知識(shí)與實(shí)際需求的不斷碰撞，需要實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的不斷積累。調(diào)查中，認(rèn)為創(chuàng)意才能主要來(lái)自學(xué)校教育的僅占13.3%,選擇在職培訓(xùn)的僅有12.2%，而74.5%的人員認(rèn)為創(chuàng)意才能主要來(lái)自工作中的自我學(xué)習(xí)和不斷積累。

 

4、以實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值為主要工作目標(biāo)

 

被調(diào)查者中，盡管對(duì)個(gè)人的薪酬感到滿(mǎn)意的只有27.8%，但在工作目標(biāo)的選擇上，69.8%的人員選擇了“展現(xiàn)個(gè)人價(jià)值”；在回答選擇當(dāng)前工作崗位的五個(gè)理由方面，大家的首選對(duì)象是“興趣”，占到41.7%；同時(shí)，在回答跳槽的原因方面，首要因素是“不能充分展現(xiàn)個(gè)人價(jià)值”，占33.1%。這些情況表明，創(chuàng)意人才往往更注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，因此，他們很難滿(mǎn)足于一般事務(wù)性工作，更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，并全力追求完美的結(jié)果，渴望通過(guò)這一過(guò)程充分展現(xiàn)個(gè)人才智，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。對(duì)于他們來(lái)說(shuō)，成就激勵(lì)和精神激勵(lì)的比重遠(yuǎn)大于金錢(qián)等物質(zhì)激勵(lì)。工作所獲得的成就感本身就是對(duì)他們最好的激勵(lì)，而金錢(qián)和晉升等傳統(tǒng)激勵(lì)手段應(yīng)退居次要地位。不僅如此，由于對(duì)自我價(jià)值的高度重視，創(chuàng)意人才同樣格外注重他人、組織及社會(huì)的評(píng)價(jià)，并強(qiáng)烈希望得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重。

 

 

二 首都文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才存在的主要問(wèn)題

 

1、總量不足、結(jié)構(gòu)不合理

 

被調(diào)查的從業(yè)人員中，認(rèn)為因創(chuàng)意人才供給不足而制約首都文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展的人員占39.6%,位居五大制約因素之首；管理者中認(rèn)為創(chuàng)意人才非常缺乏和比較缺乏的占比達(dá)到82.9%。盡管與國(guó)內(nèi)其他?。ㄊ小^(qū)）相比，北京市的人才優(yōu)勢(shì)比較明顯，但文化創(chuàng)意人才僅占從業(yè)人員的千分之一，與北京發(fā)展文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的巨大潛力不相匹配。

 

與總量不足相比，人才結(jié)構(gòu)性短缺問(wèn)題更為突出。

一是缺少高端原創(chuàng)人才。被調(diào)查的管理者認(rèn)為本單位的創(chuàng)意人員中只有22%的比例算得上是創(chuàng)新型的，多數(shù)人才（78%）屬于復(fù)制型或模仿型。這種人才結(jié)構(gòu)導(dǎo)致原創(chuàng)產(chǎn)品很少，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力不足。

 

二是缺少管理人才。與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)相比，創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)具有創(chuàng)新性、高增值性和高風(fēng)險(xiǎn)性等特點(diǎn)，其產(chǎn)業(yè)組織形式既有分散的個(gè)別勞動(dòng)，又有簡(jiǎn)單協(xié)作的集體勞動(dòng)和集中的社會(huì)勞動(dòng)，創(chuàng)意人員具有較強(qiáng)的工作獨(dú)立性，創(chuàng)意工作過(guò)程難以監(jiān)督。這些特點(diǎn)，給傳統(tǒng)管理理念和管理方式提出嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

 

三是缺少經(jīng)營(yíng)人才。將創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)化，需要能將創(chuàng)意內(nèi)容產(chǎn)業(yè)化和市場(chǎng)化的經(jīng)營(yíng)人才。實(shí)踐證明，創(chuàng)意人才往往不具備市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)才能。被調(diào)查者普遍認(rèn)為，目前，北京市嚴(yán)重缺乏擅長(zhǎng)將創(chuàng)意作品“產(chǎn)業(yè)化”、“市場(chǎng)化”的經(jīng)營(yíng)管理人才和領(lǐng)軍人物。四是缺乏復(fù)合型人才。文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)是文化+經(jīng)濟(jì)+技術(shù)的復(fù)合型產(chǎn)業(yè)，是文化知識(shí)與高新技術(shù)緊密結(jié)合的產(chǎn)業(yè)，要求從業(yè)人員具備T型知識(shí)結(jié)構(gòu)，即不僅要有豐富社科文化知識(shí)（T型的頂部“—”），還要有較高的技術(shù)水平和操作能力（T型的下部“︱”）?，F(xiàn)實(shí)中，從業(yè)人員往往是有內(nèi)容知識(shí)的不懂技術(shù)，而懂技術(shù)的又缺乏內(nèi)容知識(shí)。

 

人才結(jié)構(gòu)性短缺的問(wèn)題已成為制約北京文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要因素。以動(dòng)漫業(yè)為例，據(jù)報(bào)道，中國(guó)網(wǎng)絡(luò)游戲人才的缺口達(dá)15萬(wàn)~20萬(wàn)人，2008年的北京奧運(yùn)會(huì)期間，北京將需要更多游戲、動(dòng)漫方面的創(chuàng)意人才。目前，國(guó)內(nèi)動(dòng)漫市場(chǎng)上90%是歐美日韓的作品，消費(fèi)者對(duì)國(guó)產(chǎn)動(dòng)畫(huà)片的需求遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于供給。而中國(guó)的專(zhuān)業(yè)動(dòng)漫設(shè)計(jì)制作人員還不足3000人，韓國(guó)則有4萬(wàn)人從事動(dòng)漫創(chuàng)作。由于缺乏原創(chuàng)人員、經(jīng)營(yíng)管理人員，首都擁有的豐富的文化資源優(yōu)勢(shì)尚難以形成產(chǎn)業(yè)發(fā)展優(yōu)勢(shì)。

 

2、開(kāi)發(fā)途徑不完善

 

目前，我國(guó)創(chuàng)意人才的開(kāi)發(fā)途徑主要是學(xué)歷教育和在職培訓(xùn)。從學(xué)歷教育看，大專(zhuān)院校雖然設(shè)有美術(shù)、廣告、影視、藝術(shù)等相關(guān)專(zhuān)業(yè)，但由于創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)剛剛起步，創(chuàng)意理念剛剛被人重視，傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)方式缺少對(duì)創(chuàng)新能力的塑造，培養(yǎng)出來(lái)的學(xué)生普遍被企業(yè)抱怨為“沒(méi)有創(chuàng)意”。

 

比如，廣告界人士曾坦言，廣告專(zhuān)業(yè)畢業(yè)的學(xué)生，專(zhuān)業(yè)知識(shí)很強(qiáng)，但是只懂得書(shū)本上的東西，所有的理論和創(chuàng)意都是照搬西方廣告學(xué)，很少有自己的創(chuàng)意；而學(xué)設(shè)計(jì)出身的學(xué)生，完成廣告制作沒(méi)有問(wèn)題，但卻普遍缺乏思想創(chuàng)意。對(duì)于某些新興的創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)，如游戲、動(dòng)漫等，高校中還很少設(shè)有該類(lèi)專(zhuān)業(yè)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，全國(guó)近兩千所大中專(zhuān)院校中，設(shè)置游戲相關(guān)專(zhuān)業(yè)的只有北京電影學(xué)院、上海交通大學(xué)、湖南大眾傳媒學(xué)院等為數(shù)不多的幾家。創(chuàng)意能力的培養(yǎng)需要有創(chuàng)意的教育模式，如果以應(yīng)試教育為目標(biāo)的教育模式不改變，縱有各種創(chuàng)意專(zhuān)業(yè)和院校，也無(wú)力解決創(chuàng)意人才的短缺。從在職培訓(xùn)來(lái)看，創(chuàng)意人員參加的在職培訓(xùn)多數(shù)以定向的技能培訓(xùn)為主，培訓(xùn)時(shí)間較短。調(diào)查結(jié)果顯示，從未接受過(guò)在職培訓(xùn)的人員占35.1%,接受培訓(xùn)時(shí)間在3個(gè)月以下的人員占37.2%，超過(guò)半年的總共只占27.7%。

 

培訓(xùn)時(shí)間短、培訓(xùn)內(nèi)容單一，導(dǎo)致培訓(xùn)效果并不理想。調(diào)查中，對(duì)培訓(xùn)效果滿(mǎn)意的只有18.1%，許多被調(diào)查者反映，培訓(xùn)內(nèi)容教條、無(wú)創(chuàng)意，培訓(xùn)方式單一、不規(guī)范、照本宣科等。可見(jiàn)，目前企業(yè)對(duì)職工進(jìn)行的在職培訓(xùn)因缺乏系統(tǒng)規(guī)范的設(shè)計(jì)，僅能在短時(shí)間內(nèi)提高職員的某項(xiàng)技能，并不能有效提高他們的創(chuàng)意能力。不僅如此，由于創(chuàng)意人才需要全方位的培養(yǎng)，需要長(zhǎng)時(shí)間的“深耕”，需要實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的不斷積累，僅僅依靠學(xué)歷教育和在職培訓(xùn)尚難以滿(mǎn)足市場(chǎng)對(duì)創(chuàng)意能力的需求。

 

 

3、薪酬、考核體系不合理

 

從業(yè)績(jī)考核方面看，仍有許多企業(yè)采用傳統(tǒng)的只重結(jié)果的考核辦法，簡(jiǎn)單用產(chǎn)出和投入等財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)考量創(chuàng)意人員的工作業(yè)績(jī)，結(jié)果導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)充斥著短期行為，無(wú)法生成能夠提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的創(chuàng)意產(chǎn)品。

 

在調(diào)查者中，對(duì)本單位績(jī)效考核比較滿(mǎn)意的只占11.8%,認(rèn)為尚可的占72.2%。從薪酬體系來(lái)看，多數(shù)企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)還沒(méi)有充分考慮創(chuàng)意人員及創(chuàng)意工作的特點(diǎn)，還深受傳統(tǒng)生產(chǎn)和管理方式的影響，現(xiàn)有薪酬體系不能充分調(diào)動(dòng)創(chuàng)意人員的主觀(guān)能動(dòng)性；有些單位還以學(xué)歷、資歷為主要評(píng)價(jià)指標(biāo)。調(diào)查結(jié)果顯示，對(duì)本單位薪酬體系較為滿(mǎn)意的占27.8%，認(rèn)為尚可的占58.3%，認(rèn)為不滿(mǎn)意的占13.9%。

 

相對(duì)于產(chǎn)業(yè)工人和管理部門(mén)的行政人員，文化創(chuàng)意人員的工作方式和群體特征明顯，這是因?yàn)榭蒲屑夹g(shù)人員是用腦力創(chuàng)造財(cái)富而不是用手工來(lái)創(chuàng)造財(cái)富的群體。

文化創(chuàng)意人員通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加值，他們的工作有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

一是工作業(yè)績(jī)較難衡量。創(chuàng)意工作是通過(guò)腦力勞動(dòng)實(shí)現(xiàn)的，工作難度大，失敗的風(fēng)險(xiǎn)大，付出的辛苦多，創(chuàng)意產(chǎn)品的價(jià)值很難在短期內(nèi)體現(xiàn)，有時(shí)甚至看不到結(jié)果。

二是工作時(shí)間無(wú)法估算。表面上看，創(chuàng)意人員與其他人一起按時(shí)上下班，而實(shí)際上，他們的工作時(shí)間遠(yuǎn)比正常上下班時(shí)間多得多，常常把休息娛樂(lè)時(shí)間毫不吝嗇地投入到創(chuàng)意工作中。

三是工作的智力含量高但往往管理職位低。創(chuàng)意人員在企業(yè)內(nèi)部具有較高的技術(shù)權(quán)威，但其工作特點(diǎn)決定其職位往往處于較低的級(jí)別，如果不采取合理有效的考核與激勵(lì)機(jī)制，很難樹(shù)立創(chuàng)意人員的權(quán)威，顯示他們的社會(huì)價(jià)值。因此，沿襲傳統(tǒng)的考核體系和薪酬體系已難以滿(mǎn)足創(chuàng)意人員的要求。

 

  

4、管理模式不配套

 

從政策環(huán)境看，由于傳統(tǒng)觀(guān)念的影響，人才往往被捆綁在某個(gè)固定的地區(qū)和單位，限制了人才的合理流動(dòng)以及才能的發(fā)揮。近幾年來(lái)，隨著首都文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)蓬勃發(fā)展，許多創(chuàng)意人才已打破各種封鎖開(kāi)始向首都集聚（被調(diào)查者中，非京戶(hù)籍人員高達(dá)47.6%），但這種趨勢(shì)尚處于自發(fā)階段，政府積極主動(dòng)的引導(dǎo)政策尚顯不足?？上驳氖牵衲瓯本┦姓寻l(fā)布文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)等四大重點(diǎn)發(fā)展領(lǐng)域人才開(kāi)發(fā)目錄，在政策上為推動(dòng)創(chuàng)意人才的集聚創(chuàng)造了良好條件，但政策效果的顯現(xiàn)既需要時(shí)間，也需要相關(guān)配套政策的落實(shí)。

 

從管理理念看，社會(huì)對(duì)創(chuàng)意人才特質(zhì)的認(rèn)識(shí)尚未同步，部分單位仍然沿用傳統(tǒng)的管理模式來(lái)管理創(chuàng)意人才，影響了創(chuàng)意才能的發(fā)揮?！逗?jiǎn)明大不列顛百科全書(shū)》對(duì)創(chuàng)造性人才的描述是：“與常人相比，他們有時(shí)顯得很幼稚，有時(shí)則很文雅；有時(shí)有破壞性，有時(shí)則很有建設(shè)性；有時(shí)更瘋狂，有時(shí)更理智……”這一描述不一定適合每一個(gè)創(chuàng)意人才，但能基本概括創(chuàng)意人才的群體特征。也有人這樣看待創(chuàng)意人才：他們具有“狼群”的特點(diǎn)，有激情、有野心，追求個(gè)性自由；同時(shí)也渴望團(tuán)隊(duì)，尋求競(jìng)爭(zhēng)性的合作與激勵(lì)。調(diào)查結(jié)果進(jìn)一步驗(yàn)證了創(chuàng)意人才的上述特征。在“您所青睞的辦公環(huán)境”選項(xiàng)中，被調(diào)查者選擇寬松自由的比例最高，達(dá)64、6%；在工作氛圍選項(xiàng)中，選擇團(tuán)隊(duì)協(xié)作的比例最高，達(dá)55.9%。

 

三 提高首都文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才集聚效應(yīng)的幾點(diǎn)建議

 

根據(jù)北京市委、市政府關(guān)于大力發(fā)展文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)、使其成為首都經(jīng)濟(jì)未來(lái)發(fā)展重要支柱產(chǎn)業(yè)的精神，結(jié)合我們的調(diào)查結(jié)果，提出以下建議：

 

1、構(gòu)建多元化的人才開(kāi)發(fā)體系

 

第一，樹(shù)立創(chuàng)意才能需要“深耕”的理念。

因?yàn)閯?chuàng)意才能的育成不僅需要淵博的文化知識(shí)、強(qiáng)烈的創(chuàng)意意識(shí)、扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)能力，也需要有較高的社會(huì)洞察力、市場(chǎng)把握力、人際溝通力。這些能力并非短期訓(xùn)練就可一蹴而就，需要實(shí)踐的錘煉，需要經(jīng)驗(yàn)的累積，也需要長(zhǎng)期觀(guān)念的養(yǎng)成。古人云：十年樹(shù)木，百年樹(shù)人。創(chuàng)意人才的培養(yǎng)更需要長(zhǎng)期的投入。我們不能因?yàn)楫?dāng)前創(chuàng)意人才短缺，就“病急亂投醫(yī)”,只重視某些操作技能的培養(yǎng)，忙于增設(shè)技能培訓(xùn)學(xué)校。而應(yīng)著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，立足構(gòu)建從幼兒教育到學(xué)歷教育，再到在職培訓(xùn)、終身培訓(xùn)；從傳授知識(shí)到強(qiáng)化創(chuàng)新意識(shí)、培養(yǎng)創(chuàng)意能力的多元化立體的人才開(kāi)發(fā)體系。

 

第二，改善原有教育模式，側(cè)重創(chuàng)意能力培養(yǎng)。

學(xué)歷教育仍是我們培養(yǎng)創(chuàng)意人才的主渠道。首先，要盡快建設(shè)文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的相關(guān)學(xué)科，設(shè)置相關(guān)專(zhuān)業(yè)。其次，要革新教育方法，提高師資水平。再次，加強(qiáng)產(chǎn)學(xué)合作，縮短學(xué)用落差。因?yàn)閯?chuàng)意人才不僅包括藝術(shù)人才、設(shè)計(jì)策劃人才、技術(shù)人才，還包括經(jīng)營(yíng)人才、管理人才；并且創(chuàng)意人才需要具備T型的知識(shí)結(jié)構(gòu)、復(fù)合型的能力結(jié)構(gòu)。因此，高校教育要把知識(shí)熏陶與能力培養(yǎng)相結(jié)合，社會(huì)科學(xué)與自然科學(xué)的教育相結(jié)合，課堂教育與企業(yè)實(shí)踐相結(jié)合，國(guó)內(nèi)辦學(xué)與國(guó)際交流合作相結(jié)合，通過(guò)多種渠道提高人才的創(chuàng)意能力。

 

第三，改進(jìn)在職培訓(xùn)，提高培訓(xùn)的靈活性、系統(tǒng)性。

由于創(chuàng)意才能的培養(yǎng)離不開(kāi)實(shí)踐的錘煉，特別是對(duì)于那些高端的經(jīng)營(yíng)管理人才，學(xué)校的教育是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，尚需在職的系統(tǒng)性、長(zhǎng)期性、實(shí)戰(zhàn)性的培訓(xùn)。目前的培訓(xùn)主要由工作單位根據(jù)需要進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)，而且多以短期性、技能性培訓(xùn)為主，不能從根本上提高參與培訓(xùn)人員的創(chuàng)意能力。所以，必須改進(jìn)當(dāng)前的培訓(xùn)模式。首先，探索靈活多樣、富于創(chuàng)意的培訓(xùn)方法。激發(fā)創(chuàng)意的培訓(xùn)沒(méi)有固定模式，很多東西不是能教會(huì)的，培訓(xùn)應(yīng)側(cè)重于啟發(fā)性的培養(yǎng)，通過(guò)案例分析、互相研討、交流經(jīng)驗(yàn)等方式啟發(fā)人才的創(chuàng)意思維，提高人才的創(chuàng)意能力。其次，建立在職培訓(xùn)的社會(huì)體系。一方面，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)雖然針對(duì)性較強(qiáng)，但缺乏專(zhuān)業(yè)性、系統(tǒng)性；另一方面，委托外部的培訓(xùn)又往往缺乏針對(duì)性、實(shí)用性。隨著文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，市場(chǎng)對(duì)在職培訓(xùn)的需求會(huì)日趨旺盛，政府應(yīng)盡快組織力量，發(fā)揮政府與市場(chǎng)各自的優(yōu)勢(shì)，構(gòu)建多層次、系統(tǒng)規(guī)范的社會(huì)培訓(xùn)體系。

 

第四，拓展人才開(kāi)發(fā)途徑。人才的培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)僅僅依賴(lài)學(xué)歷教育和在職培訓(xùn)是不夠的，許多創(chuàng)意人才因其突出的個(gè)性，可能游離于學(xué)歷教育之外，并且沒(méi)有固定單位，或是自由職業(yè)者。

針對(duì)創(chuàng)意人才的群體特征，我們還應(yīng)廣開(kāi)途徑，打破學(xué)歷、資歷和身份限制，通過(guò)舉辦專(zhuān)業(yè)競(jìng)賽、行業(yè)評(píng)比、資格認(rèn)證、公開(kāi)招聘等方式發(fā)現(xiàn)和集聚人才。另外，還要積極引進(jìn)京外和境外優(yōu)秀人才。

 

2、創(chuàng)建以人為本的企業(yè)管理模式

 

第一，樹(shù)立創(chuàng)新型的微觀(guān)管理理念。

企業(yè)的管理者應(yīng)該不以學(xué)歷高低、職稱(chēng)高低論英雄，不唯以職位高低論獎(jiǎng)懲，營(yíng)造人才資本是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)文化，充分尊重創(chuàng)意人才的性格特征和工作特征，寬容失敗，鼓勵(lì)冒險(xiǎn)，將創(chuàng)意工作的話(huà)語(yǔ)權(quán)下放給員工，靈活把握管理者充當(dāng)監(jiān)督員、指揮員、服務(wù)員的角色定位。

 

第二，實(shí)施過(guò)程與結(jié)果相結(jié)合的管理方式。

由于創(chuàng)意人才在個(gè)人特質(zhì)、心理需求和行為方式上有著與一般員工明顯不同的特點(diǎn)，因而傳統(tǒng)的人力資源管理方式對(duì)他們很難適用。調(diào)查結(jié)果顯示，創(chuàng)意人才流動(dòng)頻繁，固然與薪酬水平、工作環(huán)境等因素有關(guān)，然而不可否認(rèn)的是，相當(dāng)多的人才是由于感到自身價(jià)值未得到真正實(shí)現(xiàn)而頻頻跳槽。因此，企業(yè)有必要認(rèn)真探索針對(duì)創(chuàng)意人才的特殊管理方式。

 

在管理原則上，根據(jù)創(chuàng)意人才工作注重獨(dú)立性、自主性的特點(diǎn)，企業(yè)一方面要根據(jù)任務(wù)要求進(jìn)行充分的授權(quán)，允許員工自主選擇他們自己認(rèn)為最好的工作方法，不宜做過(guò)細(xì)的指導(dǎo)和監(jiān)督；另一方面，要為創(chuàng)意人才獨(dú)立承擔(dān)的創(chuàng)造性工作提供所需的資金、物資及人力支援，保證其創(chuàng)新活動(dòng)的順利進(jìn)行。在考核方法上，實(shí)施過(guò)程與結(jié)果相結(jié)合、業(yè)績(jī)與能力相結(jié)合的績(jī)效考核方法。在項(xiàng)目開(kāi)展前，管理者要明確質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和要求，認(rèn)真聽(tīng)取創(chuàng)意人員的設(shè)想，在充分溝通的基礎(chǔ)上制定合理的工作進(jìn)度；在實(shí)施過(guò)程中，可以適當(dāng)減少過(guò)程控制，通過(guò)協(xié)調(diào)各種資源，盡力發(fā)揮創(chuàng)意人員的主觀(guān)能動(dòng)性，有效保證創(chuàng)作的質(zhì)量。企業(yè)可以設(shè)置項(xiàng)目創(chuàng)作獎(jiǎng)，按季度計(jì)提、發(fā)放，體現(xiàn)出對(duì)創(chuàng)作過(guò)程的激勵(lì)；同時(shí)設(shè)置項(xiàng)目提成，按年度計(jì)提、發(fā)放，體現(xiàn)出對(duì)創(chuàng)作結(jié)果的評(píng)估。

 

第三，營(yíng)造適宜創(chuàng)意的微觀(guān)氛圍。

創(chuàng)意才能的發(fā)揮需要人性化、生態(tài)化的辦公環(huán)境，需要平等自由、團(tuán)結(jié)協(xié)作的工作氛圍。有限的空間能夠承載的辦公設(shè)施是有限的，但能夠承載的創(chuàng)意是無(wú)限的。據(jù)相關(guān)報(bào)道，硅谷的某些軟件開(kāi)發(fā)公司，允許設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)人員穿著自己想穿的任何服裝、甚至帶著心愛(ài)的寵物來(lái)辦公室工作，目的是讓創(chuàng)意人才在最和諧隨意的辦公環(huán)境中迸發(fā)創(chuàng)作靈感。而在我們所調(diào)查的單位中，仍有不少企業(yè)尚缺乏這種意識(shí)，把創(chuàng)意人員圍坐在水泥墻矗立、個(gè)人空間狹小、周?chē)h(huán)境嘈雜、缺少自然生態(tài)的環(huán)境里。因此，營(yíng)造寬松和諧的工作環(huán)境也是管理者的重要任務(wù)。同時(shí)，由于從創(chuàng)意理念的產(chǎn)生到創(chuàng)意產(chǎn)品的產(chǎn)生需要團(tuán)體內(nèi)部的多方合作來(lái)共同完成，因此，團(tuán)隊(duì)之間的友好合作也是創(chuàng)意成功的關(guān)鍵。作為管理者或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，不僅要給予項(xiàng)目組成員文化創(chuàng)意的指導(dǎo)及溝通協(xié)調(diào)，還需要營(yíng)造一個(gè)團(tuán)結(jié)的工作氛圍。尤其在創(chuàng)意人才多數(shù)自視甚高的狀態(tài)下，更需要管理者引導(dǎo)大家擺正心態(tài)，把積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造力凝聚到更有價(jià)值的創(chuàng)意工作上來(lái)。

 

 

3、構(gòu)筑誘發(fā)創(chuàng)意的人文環(huán)境

一個(gè)企業(yè)對(duì)創(chuàng)意人才的吸引力在很大程度上深受其所在城市對(duì)創(chuàng)意人才誘惑力的影響。作為首都，要構(gòu)筑文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)“人才高地”，既要提供良好的硬環(huán)境，也要打造舒適的軟環(huán)境。目前，首都的硬件設(shè)施在全國(guó)已處領(lǐng)先地位，與其他國(guó)際化大都市相比也毫不遜色，因此，未來(lái)應(yīng)在營(yíng)造誘發(fā)創(chuàng)意的人文環(huán)境方面做出不懈努力。

 

城市的創(chuàng)意意識(shí)和創(chuàng)意文化需要人文環(huán)境的涵養(yǎng)。所謂人文環(huán)境可以說(shuō)是打上文化烙印、滲透人文精神的工作生活環(huán)境?？v觀(guān)國(guó)際上文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)達(dá)的大都市，無(wú)一不是用自身獨(dú)特的城市人文精神將各路創(chuàng)意人才網(wǎng)羅手中。首都北京憑借其多個(gè)世紀(jì)以來(lái)形成的人文魅力，已吸引了大批來(lái)自國(guó)內(nèi)外的俊才豪杰。伴隨文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展，我們還需要有重點(diǎn)地吸引、造就更多的文化創(chuàng)意人才。結(jié)合調(diào)查結(jié)果，本文認(rèn)為首都還應(yīng)在城市的文化氛圍、市場(chǎng)環(huán)境、政策環(huán)境、制度環(huán)境等方面不斷改進(jìn)，進(jìn)一步提高我們的創(chuàng)意魅力。

在文化氛圍方面，通過(guò)革新教育體制、完善培訓(xùn)體系、增加文化設(shè)施（主要是圖書(shū)館、博物館）等措施，進(jìn)一步發(fā)揮首都已有的文化教育優(yōu)勢(shì)，為創(chuàng)意人才創(chuàng)造更好的“精神家園”。

 

在市場(chǎng)環(huán)境方面，按國(guó)際通行規(guī)則，努力營(yíng)造開(kāi)放自由、透明高效、公正公平、有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的營(yíng)商環(huán)境。

 

在政策環(huán)境方面，要建立完善的人才政策，破除學(xué)歷、戶(hù)籍、性別等傳統(tǒng)限制，在培養(yǎng)、選拔、使用和管理各個(gè)方面，為吸引人才、留住人才、用好人才創(chuàng)造良好條件。